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職 場 問 答BETA

  • 22002256

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    職場攻略集

    時間:2019/7/5 14:47:29
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    01


    一句話引發的“悲劇”


    熱血青年名張三,運營策劃全能手,


    挑燈夜戰寫方案,想要博得客戶心,


    開開心心跟領導,一同現場展方案,


    客戶豎起大拇指,領導現場把功搶,


    “此案是我寫,創意是我想”,


    張三恨得牙癢癢,滿腹冤屈無處伸,


    茶水間里遇李四,叨叨領導搶功勞,


    李四聽了直驚呼,“領導就是心眼小”,


    轉眼李四遇王五“王五王五,你可知?


    領導做人不地道,搶了張三地功勞”。


    接著,王五訴趙六,半天功夫,公司上下全知曉,


    領導萬萬沒想到,禍從口出失民心,


    仰天長嘆“悲乎哀哉,沒有民心安能立事業”!


    大家從張三的故事中悟到了什么?領導搶功勞,最終鬧得民心盡失,是他活該,畢竟,你必須得為自己的錯誤買單。


    張三受委屈后四處傳播負能量,即使有理,也非理性成熟的職場人,如果我是公司領導,可不敢重用他了。


    現在換一種思維來看這個故事,起因是一句話,經過辦公室人“不懈努力”的口口相傳,最終的結果是民心渙散,領導散失口碑與民心。


    我想,領導當時在說搶功勞那句話時,他是萬萬沒想到會是如此結局,這背后到底是什么力量推動了負面情緒的發酵呢?


    有時候打倒企業的,不一定是看得見的風險,反而是那些你不曾關注的、忽略掉的潛在危機。隱藏的越深威力越大,更可怕的是它隨時隨地都有可能爆發,來的悄無聲息,走的驚天動地。


    而它的力量來源于企業中的非正式組織


    02


    “非正式組織”是何方神圣?



    80多年前,在美國一個叫霍桑的工廠里,哈佛商學院的梅奧教授,在實驗中發現了一個現象,車間里圍繞關鍵的員工,會成立一些小集團,小集團的目的是為了保證大家的利益,共同抵抗監工的管理。


    比如,工人會故意自行限制產量,一旦完成了自己認定的產量標準后,即使有時間和精力,也會停止工作,因為他們知道,生產的太多,工廠會提高他們的工作產量;生產的太少,又會引起監工的不滿。


    因此,他們就會制定一個非正式的產量標準,并通過關鍵員工和群眾的壓力,使大家都遵守這些標準。自此,梅奧教授首次提出“非正式組織”的概念,他提出了一個重大的發現“非正式組織的共同利益才是決定生產效率最核心的東西”。而這個發現在80年后的今天,甚至更長遠的未來,都有深遠的影響。


    何為“非正式組織”?它有三個典型特征:


    1.公司成員組成

    2.建立在共同利益或共同情感的基礎上

    3.非正式官方的企業組織。


    舉例:公司喜歡打籃球的人建立了一個小圈子,大家休閑時相約著一起打球;客服部的寶媽們組建了一個小群,約著周末一起遛娃;


    部門的幾個小伙伴撇下領導,單獨搞了個交流群,工作煩悶之余吐吐槽損損領導;兩三個同事私下湊在一起,吐槽公司新的考勤制度......


    只要有人的地方,就有江湖,


    有江湖的地方,就有風雨,


    公司里的謠言、小道消息、傳聞等,


    最先發酵的源頭都是抱團成型的“非正式組織”。


    企業內的正式組織更多的是給予員工規范和規則,而對員工工作效率影響更大的是非正式組織,它帶來的是非正式的職場關系和影響力,它的建立不是靠職務、靠地位、靠命令,它更多的是通過情感的紐帶搭建而成。


    一個能力再強的領導者,你忽視了對員工的情感關懷,你踐踏了員工的自尊情緒,員工留給你的,必然是一個沒有靈魂的空殼,一個按部就班跟著指令干活的“機器人”。


    03


    “以人為本”的企業文化


    現在的你,回想一下,你有沒有值得跟隨的領導?你為什么愿意跟隨他?你有沒有對手給你高薪都不愿意挪窩的公司?你為什么愿意留下來?


    李Sir是一家千人規模制造業的HRM,從畢業實習到兒子上初中,一直深扎在公司沒有挪過窩,未來她將繼續奮戰在公司的崗位上,除非哪一天公司不需要她了。


    “你為什么愿意留在公司?你們這個行業,招聘難,員工糾紛多,工資還低。以你目前的能力,外面有更好的機會等著你”。


    李Sir搖了搖頭,意味深長的回了我幾個字---因為我們是一家真正的“以人為本”的公司。


    深聊下去,發現他們老板,他們的人力資源部對非正式組織的重視和尊重,是值得很多企業學習和借鑒的。


    “以人為本”的企業文化,上到公司CEO,下到部門主管,每一次會議,每一個制度,每一項工作,都有一個指導綱領:正視員工的需求。老板不會為了利潤剝削員工的福利待遇,主管不能仗著權力讓員工心受委屈,員工不能為了私利破壞團隊和諧,HR就是文化的主推者、踐行者和監督者,


    對非正式組織,給予重視,而非打壓,很多企業把“非正式組織”稱為小團體。一旦發現嚴厲打壓,不允許其存在,搞小團體還得了?天天沒事散布負能量,有些制度還明文規定“除了工作群,不允許員工私下建小群”。


    我想,這些公司應該是吃過非正式組織的虧,尤其是感受過謠言小道消息在非正式組織傳播的威力。


    可是,組織相對來說是一個中性詞,它的好壞是由人賦予的。李Sir的公司,他們意識到非正式組織是客觀存在的,


    而企業完全可以借著非正式組織增進企業和員工的溝通和信任。


    比如,公司在制定某一些制度時,會邀請非正式組織的關鍵人員參與討論;


    在涉及員工切身利益的方案時,從討論、征集意見到公布,全部透明公開;


    在發現非正式組織中有一些負面情緒時,不打壓不漠視,


    而是積極主動的去關注,把負面情緒扼殺在搖籃里,取而代之的是溝通后的理解與改進。    


    04


    寫在最后


    寧向東在管理學課上講過自己親身經歷的一件事,


    十幾年前,他去一家北方企業參觀,目睹辦公室主任為了給他和董事長開道,霸道的推開前面的人,他用眼神掃了一眼董事長,發現董事長對此目無表情,


    他當時就下定決心“這家公司不值得多花時間了解,盡管它的業績非常不錯”。


    為何辦公室主任推搡員工會導致寧向東不看好這個企業呢?


    員工被推搡了會不爽,這種不爽會在非正式組織中被傳播被發大,


    領導的一個不當行為導致了員工的負能量,


    負能量在一個又一個非正式組織中傳遞,最后,摧毀的可能是整個企業。


    完全不重視員工感受的領導,他是不會贏得員工內心的尊重,


    而一個不重視非正式組織的公司,它也注定成為不了一名偉大的公司。


    這才是優秀的HR,絕對的提問高手!


    那個喜歡裸辭的年輕人,你敢招嗎?


    領導長期畫餅卻不“買面”耍起流氓沒分寸,員工走人人人人人人...


快乐飞艇规律